「週年制」特休算法上較簡單，從員工「到職日」開始計算年資，當滿一定年資時(半年、1年、2年…等)，就可享有法令規定的特休天數權益，至於請休期限則是從符合請領日當天到隔年年度到職日。(勞基法施行細則第24條第2項第1款規定)
「曆年制」是指雇主和員工約定每年1月1日至12月31日作為固定計算區間，再按照員工年資比例換算特休天數。(勞基法施行細則第24條第2項第2款規定)
目前勞基法規定，勞工在同一家公司服務滿一定年資，可享有特休天數權利如下(勞動基準法第38條第1項)
1、工作年資滿6個月以上，未滿1年→特休3天
2、工作年資滿1年以上，未滿2年→特休7天
3、工作年資滿2年以上，未滿3年→特休10天
4、工作年資滿3年以上，未滿5年→特休每年14天
5、工作年資滿5年以上，未滿10年→特休每年15天
6、工作年資滿10年以上→每1年特休加給1天，上限為30天
例如新人妹在2021年7月1日到職，到2021年12月31日年資滿半年，且2022年1月1日仍在職，則享有3天特休假權利，她可以從2022年1月1日開始請這3天特休，並在2022年6月30日前請畢。接著到2022年6月30日年資滿一年，則可在2022年7月1日開始請7天特別休假，並在2023年6月30日前請畢。
離職回歸週年制算法：不論勞資雙方約定用哪一種方式給假，一旦勞動契約終止，都必須就未休畢之日數進行結算。由於勞工可以享有之法定特別休假日數，會因勞工到職日與離職日有所差異，為確保勞工權益，勞動契約終止時，雇主仍應依勞工「到職日」及工作年資，計算應給予之特別休假日數，即需回歸週年制的特休算法。
未休畢可選擇遞延一次：第38條內有特別規範：「勞工的特別休假，因年度終結或契約終止而未休完的天數，雇主應發給工資。但年度終結未休的天數，經勞雇雙方協商，可以遞延至次一年度實施，於次一年度終結或契約終止仍未休完的特休天數，雇主應該換發成工資」。
以「特休」為例，雖然上述已說明勞資雙方可以協商特休遞延到隔一年再休，但如果隔年還是沒有休完，就不能再遞延，雇主必須換成工資給付勞工。並且，雇主在計算應休未休的「特休」工資時，應以勞工平日工資計算，假設小晴每月月薪是3萬元，一天薪資為1千元，如果隔年還有5天特休沒休完，雇主就必須發給小晴5千元的特休假工資。計算方式(30,000元 / 30 X 5天= 5,000元)
部分工時勞工工作年資滿 6 個月以上未滿 1 年者，自受僱當日起算，6 個月正常工作時間占全時勞工 6 個月正常工作時間之比例；部分工時勞工工作年資滿 1 年以上者，以部分工時勞工全年正常工作時間占全時勞工全年正常工作時間之比例，乘以勞動基準法第 38 條所定特別休假日數計給。
雇主不得單方面強制安排，但有和員工的協商空間。依據《勞基法》，特休的休假日期原則上由勞工自行決定，雇主不得單方面指定或強制安排，否則屬違法行為。例如，若雇主要求員工在年初預先安排全年度的特休，或強制將特休安排在補班日、員工旅遊日等特定日子，這違反了勞工的休假權利。
申請特休時，勞工提出休假日期後，不需經過雇主同意即可生效。部分法院支持此觀點，認為除非企業有經營上的急迫需求，雇主才可與勞工協商調整，協商不成時，勞工仍可依原定安排休假。然而，也有法院認為，勞工在提出特休時應與雇主協調，若雇主基於經營急迫需求或正當理由，可拒絕該次請假。
1. 雇主因勞工自行離職而未結算未休日數工資：勞工離職時，不論是自願離職或資遣。未給予即屬違法，勞工可申訴請求補發。
2. 年度終結雇主未在規定期限內核發未休日數工資：特休未休完應換算為員工薪資。
3. 特別休假未休日數工資金額計算有誤：特休未休完以當前的薪資換算。
4. 雇主自行排定勞工的特別休假：雇主不能強行決定休假日。如有特殊狀況須排定，應先協議或取得勞工同意。
5. 未給予部分工時勞工特別休假：部分工時的特休按照實際工作時數依比例計算。
6. 勞工工作滿1年只給特別休假7日：如滿半年的3日特休未休完，加上一年的特休應有10日。
7. 事先與勞工約定所有特別休假均直接折發工資：依《勞基法》第38條，特別休假應先給予休假權利，不得以事先約定折發工資取代。只有在年終仍未休時，雇主才得發給相當工資。
https://www.mol.gov.tw/1607/1632/1640/49539/post
https://law.moj.gov.tw/LawClass/LawSingle.aspx?pcode=N0030001&flno=38
