「週年制」特休算法上較簡單，從員工「到職日」開始計算年資，當滿一定年資時(半年、1年、2年…等)，就可享有法令規定的特休天數權益，至於請休期限則是從符合請領日當天到隔年年度到職日。(勞基法施行細則第24條第2項第1款規定)
「曆年制」是指雇主和員工約定每年1月1日至12月31日作為固定計算區間，再按照員工年資比例換算特休天數。(勞基法施行細則第24條第2項第2款規定)
目前勞基法規定，勞工在同一家公司服務滿一定年資，可享有特休天數權利如下(勞動基準法第38條第1項)
1、工作年資滿6個月以上，未滿1年→特休3天
2、工作年資滿1年以上，未滿2年→特休7天
3、工作年資滿2年以上，未滿3年→特休10天
4、工作年資滿3年以上，未滿5年→特休每年14天
5、工作年資滿5年以上，未滿10年→特休每年15天
6、工作年資滿10年以上→每1年特休加給1天，上限為30天
例如新人妹在2021年7月1日到職，到2021年12月31日年資滿半年，且2022年1月1日仍在職，則享有3天特休假權利，她可以從2022年1月1日開始請這3天特休，並在2022年6月30日前請畢。接著到2022年6月30日年資滿一年，則可在2022年7月1日開始請7天特別休假，並在2023年6月30日前請畢。
離職回歸週年制算法：不論勞資雙方約定用哪一種方式給假，一旦勞動契約終止，都必須就未休畢之日數進行結算。由於勞工可以享有之法定特別休假日數，會因勞工到職日與離職日有所差異，為確保勞工權益，勞動契約終止時，雇主仍應依勞工「到職日」及工作年資，計算應給予之特別休假日數，即需回歸週年制的特休算法。
未休畢可選擇遞延一次：第38條內有特別規範：「勞工的特別休假，因年度終結或契約終止而未休完的天數，雇主應發給工資。但年度終結未休的天數，經勞雇雙方協商，可以遞延至次一年度實施，於次一年度終結或契約終止仍未休完的特休天數，雇主應該換發成工資」。
以「特休」為例，雖然上述已說明勞資雙方可以協商特休遞延到隔一年再休，但如果隔年還是沒有休完，就不能再遞延，雇主必須換成工資給付勞工。並且，雇主在計算應休未休的「特休」工資時，應以勞工平日工資計算，假設小晴每月月薪是3萬元，一天薪資為1千元，如果隔年還有5天特休沒休完，雇主就必須發給小晴5千元的特休假工資。計算方式(30,000元 / 30 X 5天= 5,000元)
https://www.mol.gov.tw/1607/1632/1640/49539/post
https://law.moj.gov.tw/LawClass/LawSingle.aspx?pcode=N0030001&flno=38
