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勞動契約屬於諾成契約，不一定要經過書面，如雙方口頭達成共識契約也將成立。然而因為契約內容規範薪資、請假規則及管理辦法等相當複雜，口說無憑或事後遺忘，為保障勞資雙方的權益，若遇到相關爭議，事後要評斷會更有依據。
勞動契約又稱勞動合約、工作契約，其主要目的在於維護勞工和雇主雙方的權益。
在一個正常的勞雇關係中，勞工透過提供勞務以換取報酬，而雇主則透過支付勞工薪資來實現其事業目標，因此一份合法的勞動契約必須同時規範勞工和雇主的權利義務。
一般來說，勞動契約可根據契約期限分為「不定期勞動契約」與「定期勞動契約」2 種類型
不定期契約為沒有約定固定合約期限的勞動合約，只要是具有「繼續性」工作性質的職務，雇主就必須使用不定期契約加以約定，不得使用定期契約。
現今多數勞工和雇主之間的契約都是不定期的，除非員工自願離職、被裁員或退休，否則不定期契約的效力都會持續存在。
依勞動基準法第9條規定，臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約。關於臨時性、短期性、季節性及特定性工作之定義，已於該法施行細則第6條明定如下：
1、臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在6個月以內者。
2、短期性工作：係指可預期於6個月內完成之非繼續性工作。
3、季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在9個月以內者。
4、特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過1年者，應報請主管機關核備。
根據勞基法施行細則第 7 條規定，勞動契約中應包含下面這 13 點事項：
雇主若想要合法地調動員工，必須遵循勞基法第 10 之 1 條的「調職 5 原則」。若未符合調職 5 原則而單方面強制員工遷移工作地點或變更職務，即違反了勞基法規定，該契約條款也將被視為無效。
💡調職 5 原則
目前關於試用期沒有明文規定，在台灣通常為3個月，如需延長雇主不得單方面決定，仍須經過勞工同意。
根據勞基法第 26 條規定，雇主不能預先扣除勞工薪資作為勞工違反勞動契約的違約金或相關賠償費用，而是必須另外透過民事程序來請求損害賠償的金額。
根據勞基法第 24 條，如果雇主要求勞工在非工作日加班，就必須支付加班費，而只有在勞工自願的情況下，才能夠將加班時數更換為補休時數。雇主不能夠強制要求勞工只能選擇補休，或在加班前就要求勞工放棄請求加班費的權利。
根據性別工作平等法第 11 條，雇主不可以在勞動契約中事先約定，當員工結婚、懷孕、分娩或需要育兒時，必須離職或停薪留職。若違反此規定，契約條款不僅將被視為無效，違者將罰30~150萬罰緩。
為了讓雇主在保護商業機密不被洩露、維持競爭優勢的前提下，也能確保員工離職後的職涯方展不受影響，勞基法第 9 之 1 條以及勞基法施行細則第 7 之 3 條規定了以下競業禁止條款的擬定條件：
根據勞基法的規定，無論是因為不可抗力還是職涯發展需要，雇主或員工終止勞動契約時，都必須遵守預告期限。如果在勞動契約中私自縮短或延長預告期限，將違反勞基法的規定，並且該契約條款也會被視為無效。
