近年來因為一例一休的上路，許多老闆對於工時的計算都十分苦惱，在網路上也充斥各種資訊，其中最常被誤解的，就是員工「每月上班時間」的規定，「每月176小時」其實很有可能違法！今天三分鐘帶你了解該如何計算員工工時與薪資！
其實法規裡並沒有正職或是兼職的概念，而是用以下區分
－ 薪資給付方式：月薪制、時薪制
－ 工時：全工時、部分工時
約定月薪和時薪約定薪資給付方式與工作時數是可以分開來看的，但絕對不能混淆不同的薪資給付方式，如此很有可能違反最低基本工資的定義，例如以基本月薪26,4000/30/8=110，再用110來當作時薪算給員工，就已經違法！
❗工資的約定常常被誤會以為，部分工時只能約定時薪，全時才能約定月薪其實部分工時可以約定為月薪，全時工時也可以約定為時薪！
若每日工時少於8小時者該如何約定月薪——＞根據勞動基準法施行細則第13條 可依比例換算
舉例來說：
根據《勞基法》第21條規定，雇主跟勞工協議的工資不能低於基本工資標準。「月薪基本工資」是指按月計薪的勞工，每周提供勞務在法定正常工作時數（40小時）內，雇主給薪不能低於此標準，超過40小時則須依加班日以及加班時數給予加班費。
❗勞基法中僅有規定超過正常工作時數需給予加班費，並沒有規定最低工作時數喔。不過通常會約定一天工作8小時，一週工作5天作為全工時人員的工作時數，或是可以採用變形工時。（可以參考： 變形工時是什麽？為什麼可以降低人事成本？）
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以排班制常見的四周變形工時來說，需要符合每兩週2個例假日，每四週4個休息日，且四週內不得超過160小時(不含加班)，相對一例一休更加的彈性，所以員工每月工時也會因為排休而有所不同。
如果單純以「每月工時排滿176小時，月休8天」為規定，就很可能違反勞基法，除了要給員工加班費外，還可能被處「新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰」。
可以看到上圖中，四周內只有三個例假和三個休息日，不符合「四周變形」或是「一例一休」的規定，正確排法可參考下方，或是按照每兩週2個例假日，每四週4個休息日，且四週內不得超過160小時(不含加班)的規定即可：
不過如果是以一例一休的規定排班，就要符合每週需要安排1個例假和1個休假，且不能連續工作6天(包含加班)：
由以上內容可了解到，工時其實是會因為「週期」而有所不同，勞基法的規定是以「周」計算，如果單看一個月的話其實容易產生誤解或是不小心違法的狀況；
而月薪制的員工每月領的薪資相同，但工時卻因排休而有所不同，但法規沒有規定員工「每月最少工作幾小時」，所以月薪制的員工只要有按照老闆排的班（即使工時較少），也一樣要依照勞動合同的約定給予員工薪資。
如果老闆是希望每月以固定工時計算薪資，就會建議以「時薪」計算，同時在勞動合同上備註每月最少會排多少工時，或是最少會領到多少薪資，就能夠讓員工每月領取固定的薪水。
或是可以參考我們的「補休」功能，調整員工工時： 加班轉補休 | 合法調度工時降低人事成本
